研修制度

働き方への取組み

人事制度改革の沿革

当社では、働きやすさと生産性の向上の両立を目指しながら、様々な改革に取り組んできました。
制度の中には、社員の声から誕生したものもあり、一人一人の意見に耳を傾けられる環境があります。
そのような空気感も当社の魅力です。以下は、福利厚生も含む2015年~2020年における6年間の働き方にまつわる制度改革の歴史です。 一例ですがご紹介します。

2015

社内お菓子ボックスの設置

おやつの時間や夕方の少し小腹が減る頃に、”ちょっとした”お菓子を気軽に購入できるボックスを社内に置いています。 リフレッシュ効果も期待しています。

 

評価制度の改訂

社員ことの保有能力を評価し、その担当職務ごとの等級を定める制度を開始しました。 その能力評価項目は業務毎の特性を反映させて、部署毎に準備することで、社員にとっては能力伸長のポイントが明確になりました。

2016

ハラスメント相談窓口の設置

社員からの相談を気軽に受けることができるような窓口(担当者)を社内に設置しました。

当社もともと社員間の関係性が良いことがウリなので、相談事例はほとんどありません。

 

スマートフォンの導入

これまでは対象社員にはPHSを貸与していましたが、外出先でもメール対応が容易になるよう、モバイルカードを持たずともインターネット接続ができるよう、 スマートフォンの貸与に変更しました。2021年はさらに操作性をアップすることを目的にiPhoneに端末変更します。

 

フレックスタイム制度の導入

フレックスタイム制度(コアタイム10:00~15:00)の導入により、私生活との両立および仕事にメリハリをつけられるようになり、結果として残業時間も抑制されました。 「制度があるだけで実態は、、、」ということは一切なく、社員は積極的に制度を活用しています。

導入当初は、フレックスタイム制度は社員の自律を前提とした制度である為その適用は主任以上の役職者に限定していましたが、2018年に入社2年目以上まで対象を拡大しました。 この制度は社員からの提案をもとに実現した制度です。

 

有給休暇の時間単位取得制度の導入

フレックスタイム制度は、その性質上全社員を適用にできませんが、そのような方でも一定の範囲の中で私生活との両立を図れるよう、時間単位の有給休暇取得制度を導入しました。 その上限時間は年間3日分(24時間)からスタートしましたが、今では法の上限値である5日分(40時間)まで拡大しました。 この制度も社員からの提案をもとに実現した制度です。

2017

英会話教室との法人契約対象拡充

福利厚生の一環で大手英語教室3社と法人契約を締結していますので、自己研鑽としての英語学習を法人価格で受講することが出来ます。 2017年はさらにその対象を拡充し、オンライン型の英会話教室とも法人契約を締結しました。 この制度も社員からの提案をもとに実現した制度です。

 

福利厚生トラベルサイトの利用開始

私生活との両立が、業務成果への貢献に繋がると考える当社は、トラベルサイトとの法人契約を締結し、割引価格での航空券等の購入をプライベートでも活用できるようになっています。

 

在宅勤務制度の開始

2020年は在宅勤務がバズワードの1つになりましたが、当社はその制度を2017年から取り組んでおり、さらにその対象拡充を検討している最中でしたので、未曾有の事態への対応もスムーズでした。 コロナ禍の特別対応を除き、対象や頻度は限られますが、今後はその拡充を実施します。

2018

NO残業DAYの設定

当社の平均残業時間は現在20時間/月を切りますが、さらなる削減を目指し月2回のNO残業DAYの設定をしました。 業務繁忙期は上司の承認を得て残業を実施することも可能な柔軟な制度設計になっています。

 

賃貸仲介手数料割引サービスの開始

当社指定の仲介業者を経由して賃貸契約をすれば、その仲介手数料が割引になる制度を導入しました。新卒、中途ともに遠方から引っ越しして当社に入社する社員が一定数いるため、その補助にならないかと始めた制度です。 もちろん新入社員でなくとも、利用は可能です。

2019

職能資格制度の開始

2015年に改定した評価制度を発展させ、評価結果と賃金制度への対象を明確にすべく職能資格制度を開始しました。 予め定められた要件書に則って業務遂行能力を基軸に社員の等級を決定し、給与テーブルに反映させることによって待遇を決定する仕組みです。 会社にとっては適正な人件費予測を立てられるようになり、社員にとっては給与テーブルの公開によって将来のキャリアパスを収入面からも想像できるようになりました。

基軸が能力ですので、年功序列で評価が決まることはなく、若手からチャンスがあることが特徴です。

賞与は、期間(半年または1年)ごとの会社業績・個人業績を基に決定します。

 

フリーアドレス制度の導入

これまでの「普通の」事務所のレイアウトを一新し、緑を多く配置した「今っぽい」事務所に一新しました。

そのタイミングを契機に、フリーアドレス制度を導入しました。 上市までのEnd To Endの業務支援を事業ビジョンに掲げる当社にとって、 自身の業務の後工程や前工程の業務を実施している社員がすぐ傍にいる環境をつくることことで、さらなる部署間の垣根を超えたコミュニケーションを活性化させることが目的です。

2020

タレントマネジメントシステムの導入

研修記録や評価記録など、「ヒト」にまつわる散在する記録を一括して管理し、「その蓄積された情報を基に適切なコミュニケーションを現場レベルで実施すること」を目的に、タレントマネジメントシステムを導入しました。 当社の運用の特徴は(本人が納得する差し支えない範囲で)プライベートの趣味などを情報として公開しているので、社員間を身近に感じることができて、 コロナ禍の「会えない環境下」においてもその効果を発揮しました。

 

副業社員の誕生

現時点で明確な制度化に至っていませんが、当社業務をフリーランスで受託して活躍する事例が誕生しました。 スピード感を持ちつつ、フレキシブルな対応ができることが当社のウリの1つになっています。

  

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制度改革への想い

さまざまな取組みを続けてきた当社ですが、働く環境整備に対しての想いがあります。

コロナ禍という未曽有の課題に直面し、その課題は働く方々の価値観に大きな変化をもたらしました。そして、変化をもたらしたこのような価値観は決してもとに戻ることはなく多様化していきます。

このような時代背景を捉え、当社の制度改革への想いは「選択肢がある制度」であると考えています。

企業である以上、制度改革にはその「効果」を求めます。 但し、その「効果」は、ある取り組みによって皆一律に期待できるものではなく、個々人に異なるものであるという考えを持っています。 そのような考えがあるからこそ、当社は社員通しの「距離感」を大切にし、皆が自分事で声を発することができる環境をつくっていくこと、そして会社もそのような声に耳を傾けながら制度改革に取り組んでいきたいと考えています。

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